Quais são os maiores desafios na gestão dos seus funcionários?

Ter um negócio de sucesso vai muito além de possuir as melhores técnicas, comprar equipamentos modernos, alugar ou comprar um ponto competitivo e conquistar uma clientela cativa. É importante manter os funcionários motivados, que saibam os diferenciais do negócio e se sintam parte dos resultados positivos ou negativos conquistados em cada mês. Mas, quais são os maiores desafios para administrar, com excelência, a sua equipe?

Com exclusividade para o portal Cabeleireiros.com, quem dá as dicas é Vera Cavalcanti, consultora da GC-5 Soluções Corporativas, professora convidada da Fundação Getulio Vargas nos programas de MBA e autora do livro Liderança e Motivação, da Editora FGV. Confira!

Cabeleireiros.com: Quais são os maiores desafios na gestão de pessoas?
Vera Cavalcanti: O desafio crítico dos gestores é a necessidade urgente de assumir novas responsabilidades, que devem estar voltadas não apenas à superação das metas organizacionais, como ao desenvolvimento de pessoas e de novos líderes. O principal desafio na gestão de pessoas é mudar o modelo mental daqueles que têm a responsabilidade de levar os colaboradores a alcançar resultados organizacionais, de maneira motivada e comprometida. Somente uma postura inspiradora, orientadora, centrada na transferência de conhecimentos e experiências torna possível desenvolver talentos, habilidades individuais e autonomia dos subordinados. O século 21 denuncia um déficit de líderes capacitados para lidar com os desafios contemporâneos.

Cabeleireiros.com: O que é fundamental para um bom líder?
Vera Cavalcanti:
Os líderes precisam conhecer a direção para onde sopram os ventos da mudança, além de possuir os recursos, a tecnologia e os modelos que os apoiam para chegar lá. No entanto, em muitos casos, ainda estão apegados aos pensamentos, sentimentos e valores dos modelos do passado pertencentes à chamada “era do insubstituível”.

Cabeleireiros.com: O que há de novidade em técnicas para gerenciamento?
Vera Cavalcanti:
A abordagem do coaching vem sendo gradativamente incorporada às técnicas gerenciais como um bom recurso para desenvolver o protagonismo do colaborador a assumir a responsabilidade por sua vida e carreira. O coaching é um processo focado em ações do colaborador para a realização de suas metas e desejos. Ações no sentido de desenvolvimento e/ou aprimoramento de suas próprias competências, aprimoradas por meio de ferramentas, conhecimento e oportunidades para se expandir. A disciplina Líder Coach está ganhando cada vez mais espaço nos programas de MBA das universidades.

Cabeleireiros.com: Como proporcionar um ambiente colaborativo, e não competitivo por natureza?
Vera Cavalcanti:
Despertar o senso de equipe, de colaboração e de apoio mútuo precisa fazer parte da bagagem comportamental de qualquer gestor, assim como levar o colaborador a experimentar o senso de pertencimento à organização e à equipe. Para isso, torna-se essencial que o gestor construa a visão compartilhada do futuro que quer atingir com sua equipe. Ele deve comunicar a ela o seu “sonho”, o ponto de chegada e, principalmente, por meio de suas práticas gerenciais, ser exemplo do que diz acreditar e querer conquistar. Com isso, o gestor está dando norte e sentido ao trabalho das pessoas, envolvendo-as e levando-as a se unirem em torno de um propósito comum, percebendo a importância do papel e contribuição de cada um para um todo que é maior do que as partes, minimizando as diferenças individuais e a competição destrutiva.

Cabeleireiros.com: Como fazer o feedback da maneira correta?
Vera Cavalcanti:
O feedback é um importante alimento corporativo, pois desempenha o papel de informar ao outro sobre como o seu comportamento está impactando, positiva ou negativamente, o processo de trabalho e de convivência. O feedback objetiva encurtar a distância entre o comportamento “ideal”, ou seja, esperado pela organização, e o “real”.

Pela sua importância e efeito voltado ao crescimento e desenvolvimento de pessoas e equipes, torna-se necessário considerar as duas etapas que devem fazer parte do feedback: preparação e realização.

Etapa de preparação:

  • Identificar a atitude de quem vai dar o feedback:  qual é a sua verdadeira intenção;
  • Ter uma visão abrangente da situação a ser trabalhada: procurar ter fatos e dados que possam apoiar a conversa, caso o feedback seja corretivo;
  • Preparar-se para o feedback mantendo sentimentos positivos e foco no resultado;
  • Encontrar o seu próprio estilo de dar feedback para sentir-se à vontade e criar um ambiente de espontaneidade e criatividade na busca de soluções conjuntas.

Etapa de realização:

  • Garantir a privacidade do encontro;
  • Informar ao outro o objetivo da conversa;
  • Concentrar-se na questão a ser trabalhada, informando a situação/comportamento “indesejado”;
  • Ouvir o outro;
  • Discutir a forma adequada de agir;
  • Identificar eventuais dificuldades;
  • Colocar-se à disposição para apoiar a superação das dificuldades;
  • Encerrar e agradecer.

Embora o feedback seja uma importante ferramenta gerencial, outra abordagem vem sendo apresentada para apoiar e provocar mudanças comportamentais. Estamos falando do feedforward.

Para as ciências cognitivas e comportamentais, feedfoward é um método de aprendizagem que leva o indivíduo a criar a visão do futuro que quer alcançar e quais são as ações necessárias para ele chegar lá. Ou seja, enquanto a prática do feedback se baseia em situações passadas e na busca de justificativas para o comportamento “indesejado”, o feedfoward aponta para o futuro, para aquilo que a pessoa pode ser ou se tornar.

Embora utilize do feedback a busca do fato passado a ser superado ou aprimorado, não se prende a buscar justificativas, mas sim, pensar que ações podem ser realizadas para mudar aquele comportamento. Afinal, é mais produtivo ajudar as pessoas a acertar do que provar que estavam erradas.

Tanto o feedback como o feedfoward motivam a pessoa a desenvolver-se, mas por razões diferentes. No primeiro caso, a motivação é suprir uma falha ou carência e adequar-se àquilo que os outros esperam. No segundo, a motivação é concretizar algo que a pessoa deseja para si mesma e que faz sentido para ela, tornando-se protagonista do seu processo de mudança.

Cabeleireiros.com: Quais habilidades devem ser necessárias para alguém ser gestor?
Vera Cavalcanti:
As mudanças ocorridas na metade do século 20 trouxeram grandes reflexos na maneira de olhar a dinâmica e o funcionamento das organizações. Cada vez mais sabemos que as habilidades não acadêmicas, como inteligência emocional, inteligência social, inteligência positiva e foco sobrepõem  aspectos cognitivos e intelectuais no desempenho de gestores, negociadores e líderes. Competências e aptidões pessoais como autocontrole, empatia e persuasão tornaram-se fatores decisivos no desempenho profissional.

Hoje, não cabem mais o apego exagerado aos controles, rigidez hierárquica e disciplinar e centralização de decisões. Cada vez mais, a liderança deve ser transformadora e não mais transacional, quando se negocia esforço e hora trabalhada por salário/recompensa, extraindo do trabalho todo o seu conteúdo de realização e comprometimento individual e coletivo. Frases como “não ganho para isso” refletem bem a postura do modelo transacional de liderança.

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